La conciliación de la vida laboral y familiar es un desafío importante en la sociedad actual. Los roles de paternidad y maternidad conllevan derechos y responsabilidades que a veces entran en conflicto con las demandas del trabajo remunerado. En Chile, se han implementado diversas leyes y políticas públicas para proteger a los padres y madres trabajadores, pero aún persisten brechas importantes. Este artículo analiza la situación de la paternidad y maternidad en el contexto laboral chileno, la legislación vigente al respecto y su comparación con otras jurisdicciones. También presenta algunos casos de estudio relevantes. El objetivo es entregar una visión general de este tema, que tiene implicaciones significativas tanto a nivel individual como social.
Paternidad y Maternidad en el Mundo Laboral
La maternidad y paternidad generan necesidades especiales de conciliación entre las responsabilidades familiares y laborales. Las madres requieren tiempo para los controles prenatales, el parto, la recuperación física posterior y la lactancia. Los padres también enfrentan nuevas necesidades de equilibrio vida-trabajo.
Según datos de la CEPAL (2019), en Chile la tasa de participación laboral femenina cae en 19,4 puntos porcentuales después del nacimiento del primer hijo, mientras que la tasa masculina se reduce solo en 0,3 puntos porcentuales. Esta significativa brecha de género da cuenta de cómo la llegada de los hijos implica una penalización laboral principalmente para las mujeres
Chile ha implementado varias leyes para resguardar los derechos de maternidad y paternidad:
- Ley N°20.047 de Postnatal: Otorga 6 semanas de descanso maternal obligatorio después del parto. A esto se pueden sumar 12 semanas voluntarias de extensión del postnatal, equivalentes al 100% de la remuneración. En total, 18 semanas.
- Ley N°21.105 de Extensión Postnatal: Amplía el postnatal de 6 a 12 semanas. Permite a la madre traspasar al padre hasta 6 semanas, de forma parcial o total.
- Ley N°21.272 de Postnatal de Emergencia: Entrega un postnatal parental suplementario de 12 semanas adicionales por contexto COVID-19. En total 24 semanas para la madre.
- Ley N°21.155 de Sala Cuna: Garantiza el derecho de los trabajadores con hijos menores de 2 años a disponer de salas cunas, para la atención y cuidado del niño o niña dentro del propio lugar de trabajo. Esto aplica para empresas con 20 o más trabajadoras.
- Permiso de Paternidad: 5 días hábiles de permiso pagado después del nacimiento. Solo aplica a trabajadores del sector privado regidos por el Código del Trabajo.
En términos generales, persisten diferencias regulatorias significativas entre madres y padres. La legislación se ha centrado especialmente en la madre, con escasas garantías legales para la paternidad activa, más allá del acotado permiso pagado de 5 días.
Comparación con Otras Jurisdicciones.
A nivel internacional, Chile está rezagado tanto en postnatal maternal como permiso de paternidad. La Organización Internacional del Trabajo recomienda un mínimo de 14 semanas de licencia de maternidad pagada y establece estándares de hasta 18 semanas. Chile cumple actualmente con eso para las mujeres, luego de las sucesivas ampliaciones del postnatal. El promedio OCDE es de 52 semanas, de las cuales 44 son remuneradas. Respecto a los padres, el promedio de permiso de paternidad en la OCDE es 8 días pagados, versus los 5 días que otorga Chile.
La legislación chilena ha avanzado sustancialmente en proteger la maternidad, ampliando el tiempo de postnatal maternal. Sin embargo, la normativa de paternidad es aún insuficiente. Persisten brechas regulatorias, productivas y culturales en perjuicio de la mujer.
Beneficios de Apoyar la Paternidad y Maternidad en el Ambiente Laboral
Las políticas laborales que promueven un equilibrio entre la vida laboral y familiar, especialmente aquellas que respaldan la paternidad y maternidad, no solo son un reflejo de una sociedad más equitativa y justa, sino que también conllevan beneficios significativos para las empresas y sus trabajadores. Estos beneficios incluyen:
- Mejora en la Satisfacción y Lealtad del Empleado: Los trabajadores que sienten que sus necesidades familiares son comprendidas y respaldadas tienden a mostrar mayores niveles de satisfacción laboral. Esto se traduce en una mayor lealtad hacia la empresa, reduciendo las tasas de rotación y los costos asociados a la contratación y formación de nuevo personal.
- Incremento en la Productividad: Empleados felices y equilibrados son más productivos. Al reducir el estrés relacionado con el equilibrio entre responsabilidades laborales y familiares, los trabajadores pueden enfocarse mejor en sus tareas, aumentando así la eficiencia general.
- Atracción de Talento: Las empresas que ofrecen políticas de apoyo a la familia se vuelven más atractivas para los talentos que buscan un lugar de trabajo que valore el bienestar integral. Esto es especialmente relevante en un mercado laboral competitivo, donde atraer y retener al mejor talento se ha vuelto crucial para el éxito empresarial.
- Diversidad e Inclusión: Al apoyar la paternidad y maternidad, las empresas envían un fuerte mensaje de compromiso con la diversidad y la inclusión. Este enfoque no solo mejora el ambiente laboral, sino que también fomenta la innovación y la creatividad al incorporar una variedad de perspectivas y experiencias.
- Mejora de la Imagen Corporativa: Las empresas que lideran en el apoyo a los padres trabajadores son vistas favorablemente tanto por sus empleados como por el público en general. Esto puede traducirse en una ventaja competitiva en términos de reputación y preferencia de marca.
Invertir en políticas que apoyen la paternidad y maternidad es invertir en el futuro de la empresa. No solo se trata de hacer lo correcto desde el punto de vista ético y social, sino que también es una decisión estratégica inteligente que promueve un ambiente de trabajo saludable, atrae y retiene talento, e impulsa el éxito empresarial a largo plazo.
