Por qué importan estos dos dictámenes
No es común que la Dirección del Trabajo emita dos dictámenes de reconsideración el mismo día. Cuando ocurre, algo estructural está cambiando.
El 16 de abril de 2026, el Director Nacional del Trabajo, David Oddó Beas, firmó dos pronunciamientos que modifican criterios doctrinarios vigentes en materias de alta exposición para cualquier empresa chilena con trabajadores dependientes.
El primero, el Dictamen ORD. 252/20, reconsidera la doctrina sobre exclusión de la limitación de jornada del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo — en particular el rol que venían jugando las herramientas tecnológicas de control. El segundo, el Dictamen ORD. 253/21, fija la forma en que debe implementarse la rebaja de jornada de 44 a 42 horas semanales, vigente desde el 26 de abril de 2026.
Ambos tienen en común algo que los hace doblemente relevantes: la propia Dirección del Trabajo reconoce que sus pronunciamientos anteriores excedieron lo que la ley establece.
Tener tecnología no es lo mismo que fiscalizar con ella
El Dictamen ORD. 84/04 de 2024 establecía que las herramientas tecnológicas disponibles para el control — aplicaciones de gestión, GPS, plataformas de reporte, sistemas de trazabilidad — podían configurar por sí solas "fiscalización superior inmediata". La consecuencia práctica era que muchos trabajadores de terreno quedaban sujetos a jornada no porque alguien los supervisara directamente, sino porque su empleador podía instalar un sistema de seguimiento.
El 252/20 revierte eso con una precisión que tiene consecuencias jurídicas concretas: la posibilidad no equivale al ejercicio. Que el empleador disponga de una plataforma de seguimiento no significa que la haya implementado, ni que — de haberlo hecho — esa plataforma implique un control directo sobre la forma y oportunidad en que el trabajador ejecuta sus funciones.
La distinción que cambia el análisis
El dictamen fija una distinción conceptual que la doctrina anterior no desarrollaba adecuadamente: subordinación y dependencia no es lo mismo que fiscalización superior inmediata. Son dos cosas diferentes con consecuencias jurídicas distintas.
- ▸Subordinación y dependencia es el elemento esencial del contrato de trabajo. Todo trabajador con contrato está subordinado: cumple instrucciones, integra la organización, está sujeto al poder disciplinario del empleador.
- ▸Fiscalización superior inmediata es algo distinto: la posibilidad de ejercer un control directo y funcional sobre cómo y cuándo el trabajador ejecuta concretamente sus labores.
- ▸Un trabajador puede estar plenamente subordinado y al mismo tiempo quedar excluido de jornada, si la naturaleza de sus funciones no admite ese control directo.
El estándar que aplican los Inspectores ahora
El artículo 42 letra a) del Código del Trabajo entrega el parámetro preciso: hay fiscalización cuando el empleador controla cómo y cuándo se ejecuta el trabajo, no solo qué resultado se entrega. El reporte periódico de resultados — aunque sea semanal — no satisface ese estándar.
El dictamen descarta expresamente como indicios de jornada controlada: controles de acceso a recintos, alcoholemia, uso de EPP, exámenes de trabajo en altura, toma de temperatura, y controles sanitarios en general. Todos son manifestaciones del vínculo de subordinación y dependencia — presentes en todo contrato de trabajo — pero no permiten inferir fiscalización superior inmediata.
Cinco elementos que sí deben analizarse
El dictamen establece que el análisis casuístico debe considerar, entre otros:
- ▸Si el trabajador organiza autónomamente su tiempo y modalidad de trabajo.
- ▸Si su labor se evalúa por resultados o por cumplimiento de horario.
- ▸Si existe un superior que supervise directamente la forma y oportunidad de ejecución de sus tareas.
- ▸Si la naturaleza del cargo implica representación del empleador o toma de decisiones autónoma.
- ▸Si los mecanismos de control existentes inciden sobre la ejecución del trabajo o solo sobre sus resultados.
🔍 Implicancia práctica: Las empresas con trabajadores de terreno, vendedores, consultores externos o cargos con alta autonomía operativa deben revisar si sus contratos reflejan correctamente la situación real. Tanto en el sentido de contratos con exclusión que no se sostienen en los hechos, como de trabajadores con jornada controlada en el papel cuyas funciones nunca admitieron esa supervisión.
La rebaja a 42 horas: la fórmula ya no es opcional
La segunda etapa de la Ley 21.561 entra en vigencia el 26 de abril de 2026. La jornada ordinaria máxima baja de 44 a 42 horas semanales. Lo que no estaba claro era cómo debían distribuirse esas 2 horas menos cuando no hay acuerdo entre empleador y trabajadores. El dictamen 253/21 lo resuelve.
La fórmula supletoria (sin acuerdo)
| Distribución semanal | Rebaja total | Fórmula sin acuerdo |
|---|---|---|
| 5 días | 2 horas (120 min) | 1 hora al término de la jornada en 2 días distintos |
| 6 días | 2 horas (120 min) | 50 min en 2 días + 20 min en un tercer día |
| Jornada menor a 44h | Diferencia necesaria | Máx. 1h/día (5d) o máx. 50 min/día (6d); remanente en día distinto |
La reducción siempre opera al término de la jornada diaria. El empleador elige los días en que aplica la disminución, pero no puede distribuirla en fracciones menores (por ejemplo, 24 minutos por día en jornada de 5 días). Esa forma de distribución fue precisamente la controversia que la Ley 21.755 vino a zanjar.
Tres reglas que no pueden ignorarse
- ▸El acuerdo de 2024 no se extiende automáticamente. Si el empleador y los trabajadores acordaron cómo implementar la rebaja de 45 a 44 horas, ese acuerdo agota sus efectos en esa etapa. No cubre la rebaja de 44 a 42 horas. Cada hito es autónomo.
- ▸Sin acuerdo expreso para esta etapa, aplica la regla supletoria de la tabla anterior. El empleador no puede reabrir ni modificar unilateralmente lo acordado en 2024.
- ▸El empleador debe poder acreditar que intentó negociar. No hay formato obligatorio, pero ante una fiscalización deberá demostrar — por cualquier medio idóneo — que existieron instancias reales de diálogo con los trabajadores o el sindicato.
Empleadores que modificaron el contrato sin conversación previa con sus trabajadores, o que creyeron que el acuerdo de 2024 los cubría indefinidamente. Ninguno de los dos caminos resiste una fiscalización bajo el nuevo dictamen.
La DT se autocorrige — y eso también es una señal
Ambos dictámenes tienen un patrón que va más allá de su materia específica. En los dos casos, la Dirección del Trabajo reconoce explícitamente que sus pronunciamientos anteriores excedieron la potestad interpretativa, incorporando exigencias que la ley no establece.
Invocan los artículos 6° y 7° de la Constitución — el principio de juridicidad — y señalan que la autoridad administrativa no puede innovar más allá de lo que el legislador le permite. En términos directos: el Servicio estaba regulando donde solo debía interpretar.
Esta autocorrección es relevante en dos sentidos para las empresas. Primero, confirma que la doctrina administrativa no es permanente. Lo que hoy es criterio vigente puede reconsiderarse. Segundo, abre la puerta a revisar situaciones que fueron calificadas bajo criterios anteriores y que hoy merecen una evaluación distinta — antes de que lo haga un Inspector.
¿Qué debe revisar tu empresa ahora?
El cumplimiento no debería ser una emergencia que se activa cuando llega la fiscalización. Tendría que ser un día normal.
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